KZ
Действующая образовательная программа

6B04125 HR- менеджмент в КУАМ

Дисциплины

Результаты обучения

  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: иметь понимание о составления, учета, хранения, защиты, передачи служебной документации в соответствии с требованиями документооборота. обладать базовыми знаниями в области естественнонаучных (социальных, гуманитарных, экономических, исторических) дисциплин, способствующих формированию высокообразованной личности с широким кругозором и культурой мышления; знать основы правовой системы и законодательства Казахстана; соблюдать нормы деловой этики, владеть этическими и правовыми нормами поведения; владеть одним из иностранных языков как средством коммуникации в рамках сложившейся специализированной терминологии профессионального международного общения; уметь использовать методы и средства познания, различные формы и методы обучения и самоконтроля, новые образовательные технологии для своего интеллектуального развития и повышения культурного уровня; уметь грамотно и четко излагать полученные знания и навыки в устной и письмен форме, профессиональной и профессионально-ориентированном языках.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: знать определять социальные, политические, экономические закономерности и тенденции, уметь разрабатывать проекты социальных изменений, иметь понимание как оценивать экономические, социальные и политические условия и последствия принимаемых государственных программ, быть способным к профессиональной письменной и устной коммуникации на казахском и русском языках; знать иностранный язык на уровне, необходимом для выполнения профессиональных задач; уметь анализировать и понимать мировоззренческие проблемы с научных позиций, самостоятельно осваивать рынка труда, нормы и нормативы организации труда и производства, природу, психологию и менеджмента труда и трудовых отношений; уметь выявлять и оценивать экономические возможности в профессиональной деятельности и формулировать проектные цели; использовать современные методы экономических проектов, направленные на своевременное получение качественных результатов труда и производства; знать как оценить экономические, социальные, политические условия и их последствия (результаты) и осуществления государственных программ на основе математических, экономических моделей.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: Уметь анализировать, обобщать и систематизировать информацию для создания баз данных, владеть средствами программного обеспечения систем управления, уметь готовить информационно-методические материалы по вопросам социально-экономического развития общества и деятельности органов власти, иметь способность применять информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности. уметь разрабатывать проекты нормативных и ненормативных правовых актов, готовить заключения на нормативные правовые акты; -уметь определять социальные, политические, экономические закономерности и тенденции в условиях рыночных отношений на основе общей закономерности философских мышлений; -уметь обобщать и систематизировать информацию для создания баз данных, владением средствами программного обеспечения анализа и моделирования систем управления;
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: Знать и уметь 1. Анализ бизнес стратегии и планов развития организации; 2. Анализ социально- психологического климата, степени обучаемости и готовности работников к обучению; 3. Анализ уровня развития и профессиональной квалификации текущего персонала организации (в т.ч. исходя из результатов оценки эффективности деятельности/ аттестации); 4. Определение разрыва междутребованиями к должностям в организации и существующим уровнем работников; 5. Анализ соответствия плана обучения работников с бизнес-потребностями организации; 6. Анализ лучших практик обучения и развития работников в различных организациях; 7. Разработка инструментов и подходов к обучению; 8. Формирование стратегического видения и целей, принципов процесса обучения и развития работников; 9. Формирование культуры обучения в организации, благоприятной среды для обучения работников; 10. Обеспечение целостности системы развития, непрерывности и систематичности обучения; 11. Распределение ответственности, участвующих в процессе сторон; 12. Определение HR-метрик для определения эффективности, результативности процесса обучения и развития персонала; Консультирование заинтересованных сторон по процессу обучения и развития работников..
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Сбор бенчмарка по лучшим практикам и методам в области обучения и развития персонала; 2. Разработка концепции обучения и развития, принципов и подходов к обучению; 3. Обеспечение создания и эффективного функционирования систем, цифровых сервисов для непрерывного и регулярного обучения и развития работников; 4. Обеспечение связи между обучающими мероприятиями и целевой корпоративной культурой организации; 5. Разработка подходов и процедур по управлению процессом обучения и развития персонала; 6. Разработка плана обучающих программ, пула внутренних тренеров, методических пособий; 7. Формирование, согласование бюджета для реализации плана обучающих мероприятий; 8. Консультирование заинтересованных сторон по вопросам обучения и развития персонала; 9. Осуществление контроля, мониторинга и экспертизы по вопросам закупок, контрагентов, бюджетов в области обучения и развития персонала; Внедрение передовых методов, инструментов обучения и развития в соответствии с уровнем зрелости компании и участие в автоматизации процесса обучении и развития и создании базы знаний.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: Иметь знания о способности к взаимодействиям в ходе профессиональной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению; быть способным работать в команде, корректно отстаивать свою точку зрения, предлагать новые решения; уметь находить компромиссы, соотносить свое мнение с мнением коллектива, стремиться к профессиональному и личностному росту; знать основные математические, экономические, статистические модели к конкретным задачам управления; уметь моделировать административные процессы и процедуры в органах государственной власти, применять информационно-коммуникационные технологии в области профессиональной и международной деятельности с видением их взаимосвязей и перспектив использования.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Разработка методов оценки эффективности процесса; 2. Определение методов сбора обратной связи от работников по итогам проведенного обучения; 3. Анализ эффективности обучения с применением HR аналитики и HR метрик; 4. Повышение эффективности процесса обучения и развития персонала по результатам обратной связи работников и оценки удовлетворенности обучением; 5. Выявление влияния процесса обучения и развития персонала на текучесть, мотивацию, показатель ROI (возврат инвестиции), производительность компании, развитие компетенции работников; Формирование плана улучшающих мероприятии по процессу обучения и развития персонала..
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Анализ бизнес/стратегических целей организаций; 2. Анализ HR практик по управлению совокупным вознаграждением и тенденций развития совокупного вознаграждения на рынке труда; 3. Анализ и оценка HR-рисков в управлении совокупным вознаграждением; 4. Прогнозирование ситуации с учетом метрик (текучесть кадров, показатели поиска и найма персонала, соответствия квалификационным требованиям, степень вовлеченности и др.); 5. Формирование стратегического видения по совокупному вознаграждению /философии вознаграждения с учетом стратегии развития организации; 6. Использование HR-метрик, HR-аналитики и данных обзора по рынку труда для разработки стратегии совокупного вознаграждения организации; 7. Разработка системы совокупного вознаграждения, соответствующей бизнес-стратегии, операционной модели и корпоративной культуре организации, применяя нормы трудового законодательства РК и иные нормативных правовых акты, связанные с регулированием оплаты труда и соблюдая принципы построения системы совокупного вознаграждения; 8. Планирование и контроль расходов бюджета организации по совокупному вознаграждению; 9. Взаимодействие с социальными партнерами; 10. Консультирование заинтересованных сторон организации по вопросам управления совокупным вознаграждением, предоставление обратной связи; Участие в автоматизации процессов по управлению совокупным вознаграждением, работа с информационными системами, цифровыми платформами HR и базами данных..
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Разработка плана внедрения системы совокупного поощрения/вознаграждения (монетарного и немонетарного); 2. Управление внедрением программ и принципов системы совокупного вознаграждения; 3. Управление изменениями, управление рисками, взаимодействие со стейкхолдерами; 4. Выстраивание партнерских отношений с менеджментом бизнеса, с представителями работников и с иными стейкхолдерами; 5. Консультирование и обучение заинтересованных лиц по вопросам стратегии и системы совокупного вознаграждения; 6. HR аудит процессов управления совокупным вознаграждением; 7. Анализ нормативных актов, регулирующих систему совокупного вознаграждения, на соответствие стандартам; 8. Исследование HR-метрик (степень вовлеченности работников, уровень удовлетворенности работников услугами HR, причины текучести кадров и др.), проведение HR-аналитики; 9. Анализ факторов, влияющих на возникновение рисков, с целью выбора оптимальных управленческих решений; 10. Организация и проведение профилактических мер по предупреждению трудовых конфликтов; 11. Доведение до руководства существующих или потенциальных проблем, HR-рисков для принятия управленческих решений; Мониторинг и контроль бюджетирования расходов по управлению совокупным вознаграждением.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Изучение потребности и ключевых проблем бизнеса в подготовке, привлечении и удержании талантов в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе; 2. Анализ спроса и предложения на глобальном и/или страновом рынке труда; 3. Сбор бенчмарка и изучение основных тенденций и лучших практик по управлению талантами; 4. Анализ текущих практик и подходов к управлению талантами в организации и определение возможностей для их улучшения; 5. Определение ключевых заинтересованных сторон процесса управления талантами; 6. Формирование подхода управления талантами в организации, максимально удовлетворяющих потребности бизнеса; 7. Разработка процесса управления талантами в организации, исходя из лучших HR практик и потребностей бизнеса; 8. Анализ HR-метрик процесса управления талантами; 9. Разработка методологии определения ключевых /критических позиций для бизнеса в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе с учетом стратегии развития организации; 10. Участие в разработке карт стратегических навыков для бизнеса в средне-/ долгосрочной перспективе, необходимых для различных ролей в организации; 11. Участие в разрабтке процесса ежегодной оценки эффективности персонала с целью внедрения подхода выявления ключевых для бизнеса специалистов / высокопотенциальных работников в рамках ежегодной оценки эффективности; 12. Участие в формировании культуры организации, поддерживающей стремление работников к постоянному саморазвитию, а также самостоятельному управлению своей карьерой; 13. Консультирование завинтересованных сторон по вопросам процесса управления талантами; Анализ существующих автоматизированных сервисов, модулей по управлению талантами и формирование предложения для автоматизации процесса.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет 1. Анализ стратегии развития бизнеса, прогноз и определение перечня ключевых/критичных для бизнеса позиций в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе с учетом стратегии развития компании; 2. Анализ текущей обеспеченности и будущей потребности в ключевых для бизнеса специалистах/ потенциальных преемниках для замещения ключевых позиции организации в кратко-/средне-/долгосрочной перспективе; 3. Составление профиля должности на ключевые позиции, включая разработку требований по компетенциям, знаниям и навыкам в средне-/ долгосрочной перспективе; 4. Формирование матрицы позиции с описанием требовании и перспектив роста; 5. Проведение аудита талантов в организации по результатам ежегодной оценки эффективности и обратной связи коллег и руководителей; 6. Формирование пула ключевых специалистов/ потенциальных преемников, анализ на предмет разнообразия в разрезе пола, возраста, пр. аспектов; 7. Планирование карьеры и составление краткосрочных и долгосрочных карьерных карт с учетом внутренней мотивации ключевого специалиста/ высокопотенциального работника; 8. Определение разрывов и составление индивидуальных планов обучения и развития, стажировок, ротаций для ключевых специалистов/ высокопотенциальных работников; 9. Подбор необходимых инструментов развития, проведение необходимых переговоров со всеми заинтересованными сторонами для организации и планирования обучения и развития; 10. Организация процесса перемещения ключевого специалиста/ высокопотенциального работника и адаптации его в новой роли.
  • После успешного завершения этой программы обучающийся будет: 1. Анализ результатов социологических исследований (оценки организации труда, условий на рабочих местах, социального самочувствия работников и т.п.), потенциальных HR-рисков, связанных с трудовыми отношениями; 2. Анализ факторов, влияющих на трудоустройство и формирование отношений; 3. Разработка подходов и процедур, регулирующих вопросы управления взаимоотношениями в соответствии с ценностями и нормами поведения, требованиями законодательства и международных стандартов труда, трудовых норм; 4. Предоставление рекомендаций по организационной культуре и климату в организации; 5. Ведение переговоров с представителями работников по вопросам регулирования трудовых отношений, социального партнерства; 6. Участие в коллективных переговорах, в трехсторонних комиссиях по социальному партнерству; 7. Распределение ролей должностей, задач и ответственности, рационального взаимодействия между собой для выполнения стратегических целей; 8. Определение оптимальной численности функциональных подразделений/групп; 9. Обеспечение целевого состава персонала (количественный, качественный); 10. Содействие развитию необходимых компетенций работников в соответствии с планом; 11. Содействие модернизации трудовых процессов на основе внедрения инноваций, повышение качества норм; 12. Использование HR-метрик, актуальной HR-аналитики и результатов социологических исследований для улучшения трудовой деятельности работников и поддержки бизнес-решений организации; 13. Формирования плана действий по улучшению трудовой деятельности, социального самочувствия работников.
Top